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QT PROモーニングビジネススクール > ブログ&ポッドキャスト一覧 > 多様性のベネフィット① (国際経営、国際物流/星野裕志)

多様性のベネフィット①

星野裕志 国際経営、国際物流

18/07/31

年齢・性別・出身地といったバックグラウンドや、考え方が異なる多様な人たちが、一緒にチームで仕事をするとき、仕事はしやすいでしょうか。良い成果が出せると思いますか。多様性が良い結果を生む場合もあれば、なかなかうまくいかないというリスクも小さくないのかもしれません。今日は、その良い面に目を向けて、多様性のベネフィット、利点についてお話をします。

多様性と言っても、国籍、性別、年齢、宗教、人種、学歴などそれぞれに違いがあるわけですが、この違いを活かしてそれを価値に変えるというダイバーシティ・マネジメントの考え方の中で、今回は特に性別と国籍に目を向けてみましょう。

性別と国籍の視点から考えるということは、「自分は男性または女性として、どのように貢献できるのか」と考えてみるということです。よく、「女性ならではの視点」とか、「きめ細かさ」と言われますが、それは個人差を超えて、明らかに存在すると思います。

例えば、やはり良くも悪くも家事の中心が女性に委ねられているとすれば、日用品のような消耗品から家電品、住宅まで、あるいは食品など、ふだんから購入し使う立場にあるひとだからわかること、求めるものはあると思います。

それは、こんな機能があれば良いのに、こんな容器なら使い易いのにといったことです。こういったことの必要性をより具体的に把握しているというのは、女性ならではかもしれません。それなら、その商品の開発から市場に投入する判断も、ある程度女性がされても良いと思うのですが、残念ながら企業の中で、やはり判断業務は圧倒的に男性の比率が高いです。

厚生労働省の「雇用均等基本調査と女子雇用管理基本調査」によると、従業員30人以上の企業の中で、課長職以上の役職に女性が就かれている割合は、わずか8.7パーセント、女性の部長は5.4パーセントだけです。少ないですね。

雇用機会均等法の施行は1986年ですから、大卒で企業に入社した女性であれば、もう50代半ばになっているはずです。2000年には課長職以上に女性の占める比率は、3.5パーセントでしたので、それでもこの16年間で2.5倍に増加しているようです。

さらに、3年前の2015年に制定された第4次男女共同参画基本計画では、国の機関から地方公務員、企業を含めて数値目標を設定して、さらに倍増させようとしています。そのためには、同時に女性の働く環境整備もさらに充実する必要がありますね。

そして、同様のことが外国人の雇用にも言えるのではないかと思います。日本国内の市場が縮小する中で、ますます海外に目を向けないといけない現状があります。しかし、現在日本の会社で働く社員は日本人が中心で、ほとんど外国人社員はいません。もっと外国人ならではの視点や考え方を活かすことを考えていく必要があります。

2015年の時点で、日本国内の留学生の総数は19万3千人でしたが、就職数は11,600人でした。つまり、希望をしても卒業後に、なかなか日本では就職できないという現状があります。

九州の外国人留学生の就職は、もっと深刻です。日本経済大学、立命館アジア太平洋大学、九州大学は、国内の大学の留学生数で、毎年上位5校に入っているので、それだけ留学生が学んでいるということになりますが、九州ではなかなか就職先が見つからないということです。女性も留学生も十分に活かされる機会が限られていてもったいないです。最近は特に、優秀な人材を確保するのが困難と言われる中で、そこには優秀な人材が存在しているのにと非常に残念に思います。

多様性のベネフィットとして、まず十分に活用されてこなかった人材を発掘することが、人材不足の解消につながります。二番目には、多様化する消費者の嗜好や価値観を具体的なビジネスにつなげることができます。三番目には、異なる視点や考え方、価値観や知識が合わさることで、シナジーや創造性が期待できます。

では、今日のまとめです。
国籍、性別、年齢、宗教、人種、学歴などひとりひとりに違いがあるわけですが、ダイバーシティ・マネジメントとは、この違いを活かしてそれを価値に変えるという考え方です。今日は、特に女性と外国人の能力活用の重要性についてお話をしました。

分野: 国際ロジスティクス |スピーカー: 星野裕志

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