QT PRO モーニングビジネススクール

QT PRO
モーニングビジネススクールWeb版

FM FUKUOKAで放送中「QT PRO モーニングビジネススクール」オンエア内容をWeb版でご覧いただけます。
ポッドキャスティングやブログで毎日のオンエア内容をチェック!

PODCASTING RSSで登録 PODCASTING iTunesで登録 電子書籍で記事を読もう! EPUB

ブログ&ポッドキャスト詳細

QT PROモーニングビジネススクール > ブログ&ポッドキャスト一覧 > ビジネスパーソンの悩み相談⑪評価への不満 (リーダーシップ領域/田久保 善彦)

ビジネスパーソンの悩み相談⑪評価への不満

田久保 善彦 リーダーシップ領域

17/09/08

このシリーズでは、会社員が抱える様々な悩みについてお話しています。今日は、「自分なりに頑張っているけれども全く評価されない」という悩みについて考えていきましょう。

評価に対する不満はどこにでもある悩みではないでしょうか。満足している人もいる一方で、当然不満足な人もいますよね。社員全員が満足しているという会社はどこにもないと思います。不満足であるということは、「自分はもっと評価されてもいい」と思っているということですから、上司の認識と自分の認識の間にギャップがあるということです。では、そのギャップは何から生まれているのでしょう。

例えば、自分が上司で、部下を評価する立場だったらということを考えてみてください。部下はとても頑張ってくれています。しかし、自分(上司)がしてほしいこととは違う方向に頑張っていたとしたら、この部下のことをどう評価しますか。

とても頑張っているけれども、求めている方向と違っていたら評価はできませんよね。そう考えると、評価がずれる最大の理由の一つは、とても頑張っているけれども、その方向性は上司が期待する方向と異なっていて、あらぬ方向に全速力で走っている可能性があるということです。これは、両方の問題です。評価者である上司が、「そっちではない」ときちんと言ってあげないといけませんし、評価される側は、「こっちでいいですか」と確認しなければならないわけです。このように、両者がきちんとコミュニケーションをとり、同じ方向を向くための努力をお互いがしているかが重要なポイントです。また、あらぬ方向に向かってしばらく走ってしまった後に、ある日突然報告をしても、上司としては直しようがなかったという事態にもなりかねません。そのため、こまめに報告をしておくことも大切です。中でも特に怖いのは、例えば、本社と実際に働いている場所が異なるなどのように、日ごろから頻繁に上司と会えるわけではないという場合です。このように、物理的に会って話す機会が少ない場合には特にこういった問題が起きやすくなります。この問題点をお互いが自覚して、部下は報告を怠らないように気をつける必要がありますし、上司は確認してすりあわせるということが必要です。「評価される、されない」という悩みの最大のポイントはそこにあるのではないかと思います。まずは、「同じ方向を向いているかどうか、考えをすりあわせるということ」を第一ステップとして徹底的に大事にしていただきたいと思います。「上司の期待値を知らずして、なかなか良い評価は得られない」ということです。

次に、冒頭にあったように「自分なりに頑張っているのだが」というのがミソです。今までは「方向性が合っているか」というお話をしてきましたが、次は「自分なり」というのは「レベルの問題」です。頑張るレベルの問題、もしくは仕事のクオリティの問題です。
そうすると、次に来るのは「自分なりには頑張ってるが、上司の期待値には達していない」という問題です。期待している方向には来ているけれども、例えば上司が時速30kmで走って欲しいと思っていたとして、本人は時速20kmで「私なりには頑張って走っています」と言ったとしたら、そこにはやはりずれがあるわけです。やはり、先ほどと同じで「いったい何kmで走ればいいか」という話を事前にしておく必要があります。この「努力する方向」と、「レベル」のこの2つが合わないと、いつまでたっても評価に対して不満が残ってしまうことになりかねません。
来た道はあっているけれども、期待値100のところを70までしか来なかったら、評価低くなるわけです。一方、期待値としては求めていた100以上の120やってくれていたとしても、そもそも進む方向が間違っていて、別の方向に120行ってしまった場合も評価は低くなってしまいます。これではどちらも救われません。ですから、上司と部下の間で「期待値」をどうすりあわせるかということが、評価に対する不満を減らすということの大きなポイントです。

また、意外と多い問題が、「後出しじゃんけん」になってしまうことです。最初に目標を決めた時には伝えていなかったことを後から求められるという状態です。上司は後になって「いやいやこれだけ環境が変わっちゃったんだからしょうがない」という言い分もあるでしょうけれども、ここで大事なことは、環境が変わってしまったから「新しい目標としてはこれをちゃんと設定しよう」という会話が無いままに、目標は昔のまま、でも評価は新しい基準でということになってしまうと、当然不満は募りますよね。これは上司側に大きな問題があると思いますが、もし不安があるのであればそういうことも含めてちゃんと事前に確認するということを、メンバー側からもやれたら一番良いのかもしれません。

では、今日のまとめです。
「評価」に対する不満というのはどこにでもあると思いますが、大切なポイントは「上司と期待値のすりあわせをする」ということだと思います。「期待値のすり合わせ」は、大きく分けるとどこに向かっているのかという「方向性の問題」と、どれぐらいのボリュームのもしくはどれくらいのスピードですすめていくかという「レベル感を合わせること」の2つがあります。日々のコミュニケーションの中で、この2つをすり合わせながら実現していくことが評価に対する不満を下げていくポイントです。

分野: リーダーシップ |スピーカー: 田久保 善彦

トップページに戻る

  • RADIKO.JP
  • ビビックスマホ