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QT PROモーニングビジネススクール > ブログ&ポッドキャスト一覧 > 2要因理論 (人材マネジメント/良田智雄)

2要因理論

良田智雄 人材マネジメント

17/06/02

「人材マネジメントは何のためにあるのか」
いわゆる企業が事業の目的を達成するためには、当然そこで働く人が能力を十分発揮していくための環境や組織作りが重要になります。そのために、会社は一体何をどこまで考えて制度や組織を作る必要があるのか。こういったことを作りこんだり管理したりするのが「人材マネジメント」です。今日は、そういった仕組みを設計するにあたり、(当然人がモチベートされて動いてもらうための仕組みを作るわけなので)、どういう所に人はモチベート(動機付け)されていくのか、人が働くモチベーションについての理論をいくつか紹介します。

そこで、まず今日お話したいのは「二要因性理論」です。「二要因」つまり、2つの要因があるという意味ですが、人が仕事に「満足感を感じる要因」と「不満足を感じる要因」は別物だという考え方です。満足と不満足は対になるものなので、表裏一体という印象を受けますが、満足の反対が不満足というふうに単純に考えてしまうとなかなか上手くいきません。仕事に対して「満足する要因」は、動機付けされている要因です。逆に、不満足に当たる「不満をもたらす要因」は「衛生要因」と言います。衛生要因としてよく言われるのが「給料」や「労働時間」などです。
「このくらいは支払われて当然だ」「法律で労働時間は~時間と決められている」など不満があった場合、その通りになれば、不満は解消されるでしょう。しかし、それらが守られれば満足して働くかというと、不満足は解消されるけれども、満足感が得られるとは限りません。そのため、そこさえ解消すれば社員が気持ちよく働いてくれると経営者が考えているとすると、それだけでは足りないということです。

逆に「動機づけ要員」には一体どんなことがあるかというと、例えば「仕事の達成感」や「周りから認められている状態」「やりたい仕事が出来ている」かなどがあります。その他にも、ある程度権限が与えられて、自分のやりたい仕事に責任感を持って取り組めているか、その仕事をやることによってより自分が成長できる環境が準備されているなど、「仕事の与えられ方」や「周りとの人間関係」などが動機づけの要因になってくるわけです。そのため、人がモチベートされて働く状態を作るということを考えた時に、どうしてもわかりやすい指標として、「給料UP」や「福利厚生の充実」に行きがちですが、実は本当の意味での満足というのは、仕事のやりがいであったり、そこでやることによって自分がもっと成長出来ることであったり、そういったところに大きなポイントがあるということを理解しておく必要があります。これが「二要因性理論」で言われていることです。つまり、満たされないと不満足である「衛生要因」を改善するだけでは、満足して働くところまではいかないということです。

昨今「ブラック企業」の長時間労働が問題になっていますが、ブラックの前提になっているのは、どちらかというと「衛生要因」の側面が強いですね。これによって働く意欲が落ちていくわけですけれども、ここさえ解消すれば働く意欲がプラスになっていくかというとそういうことではありません。いずれにしても、衛生要因はきちんとクリアした上で、動機付け要因もしっかり考えながら、例えば人事の制度や教育制度などを重質させるなど、動機づけに繋がっていく要素を考えていく必要があります。

企業としてはどうしても衛生要因を改善する方がやりやすいわけですが、そこから動機づけ要因を増やしていくということになると企業にとっても様々な問題があり、大変な面もあります。特に人事部門の制度を作る時には、どちらかというと衛生要因側から見がちなことが多いのが現状です。

経営者が本当に従業員がモチベートされて満足感を持って働くことを願うのであれば、衛生的な部分だけではなく、より従業員の成長やモチベーションにつながる仕事は何だろうか、どういう会社であればそれを感じてもらえるだろうかということを考えて会社経営や会社のマネジメントをしていくことが重要になってくるんではないかと思います。

では、今日のまとめです。
人が動機づけられる要因は大きく2つあり、一つは「衛生要因」、一つは「動機づけ要因」です。ただし、衛生要因を改善すると動機づけられるというわけではなく、衛生要因を改善した上で、動機づけ要因と呼ばれる部分も上げていかなければ本当

分野: |スピーカー: 良田智雄

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